Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia – między ochroną interesów pracodawcy a swobodą zawodową pracowników

Umowy o zakazie konkurencji to rodzaj kontraktów, które zmierzają do ograniczenia możliwości prowadzenia działalności przez jedną ze stron takich umów. Najczęściej są one zawierana w związku z inną umową, która określa warunki współpracy stron, np. w związku z umową o pracę. Zawieranie umów o zakazie konkurencji pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą staje się coraz popularniejsze. Duże znaczenie mają zwłaszcza umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. 

Zakres swobody stron umów o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia jest kwestią, która może budzić wątpliwości. Osiągnięcie celu jakim jest ochrona jednej ze stron przed działaniami konkurencyjnymi drugiej, nie może bowiem prowadzić do zupełnego pozbawienia możliwości funkcjonowania na rynku i zarobkowania zgodnie z posiadanymi kompetencjami. Ma to szczególne znaczenie na gruncie prawa pracy, gdzie interesy pracownika są chronione w sposób szczególny, co znajduje odzwierciedlenie również na gruncie przepisów o umowach o zakazie konkurencji. 

W celu prawidłowego korzystania z umów o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia warto znać podstawowe zasady wynikające z obowiązującego prawa. Warto również zdawać sobie sprawę z praktycznych problemów jakie pojawiają się w związku z zawieraniem oraz realizacją tego typu kontraktów. Dlatego też przedstawiamy w niniejszym artykule specyfikę umów o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia, a w kolejnych artykułach opiszemy wybrane problemy praktyczne dotyczące takich umów.

Strona umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji mogą być zawierane pomiędzy różnymi podmiotami. Kiedy jest jednak mowa o konkretnym rodzaju umów o zakazie konkurencji, tj. o umowach o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia, to należy zdawać sobie sprawę, że nie można ich zawrzeć z dowolną osobą. Stronami takiej umowy powinni być pracodawca i pracownik.  Co więcej, o ile w przypadku zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy nie ma wątpliwości, że można ją zawrzeć z każdym pracownikiem, to w przypadku zakazu obowiązującego po zakończeniu zatrudnienia Kodeks pracy nie daje już tak jednoznacznej odpowiedzi. 

W świetle dosłownego brzmienia przepisów prawa pracy taką umowę można zawrzeć jedynie z pracownikami, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich wykorzystanie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wskazuje to zatem na ograniczenie zastosowania tylko do tych pracowników, którzy w toku zatrudnienia mieli styczność z danymi istotnymi z punktu widzenia przewagi konkurencyjnej firmy – np. strategicznymi informacjami handlowymi, bazą klientów, technologią czy know-how. Dorobek orzecznictwa sądowego pozwala jednak na przyjęcie, że zasadniczo do pracodawcy należy ocena co do tego, czy w danym przypadku mamy pracownika posiadającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, o których mowa w przepisach prawa pracy, czy nie.  To pracodawca, dokonując oceny własnego interesu, może decydować czy wiedza nabyta przez danego pracownika w toku zatrudnienia mogłaby zostać użyta później w sposób dla niego szkodliwy – np. przy podjęciu pracy u konkurencji lub samodzielnym rozpoczęciu działalności konkurencyjnej.

Niemniej jednak, przy zawieraniu umów o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia warto jest zastanowić się czy w przypadku danej osoby występują okoliczności, które umożliwiają zawarcie takiej umowy z punktu widzenia prawa pracy, a także czy jej zawieranie ma uzasadnienie biznesowe. Pracodawca powinien więc najpierw ocenić czy dany pracownik ma (lub ewentualnie będzie miał) realny dostęp do chronionych informacji oraz że ich ujawnienie rzeczywiście wiązałoby się dla pracodawcy z ryzykiem strat. Nie ma bowiem wymogu zawierania umów o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia z wszystkimi pracownikami. Zawieranie takich umów z wszystkimi pracownikami zapewne byłoby dla pracodawcy niekorzystne, ponieważ wiązałoby się ze znacznym obciążeniem finansowym, bez realnych korzyści. 

Czas trwania zakazu konkurencji – konieczność precyzyjnego oznaczenia terminu

Zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy ma charakter odrębny i niezależny od stosunku pracy, zaś obowiązkowym elementem umowy jest określenie okresu obowiązywania takiego zakazu. Umowa taka nie może bowiem obowiązywać w nieskończoność. Okres obowiązywania chociaż co do zasady zależy od stanowiska stron, to jednak nie powinien być nadmiernie wydłużony. Co do zasady, nawet za zgodą obu stron umowy o pracę, nie będzie zgodne z prawem zawieranie takiej umowy na dziesiątki lat. 

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia nie jest zawierana pod warunkiem, lecz z zastrzeżeniem terminu – co oznacza, że ograniczenie obowiązuje przez ściśle określony czas, wskazany w treści umowy. Brak oznaczenia terminu końcowego lub oznaczenie go w sposób nieprecyzyjny mogą prowadzić do bardzo poważnych skutków, a w tym do pozbawienia pracodawcy realnej ochrony. 

Istotne jest zatem, aby zdawać sobie sprawę z konieczności określenia terminu obowiązywania umowa oraz wagi ewentualnych nieprawidłowości w tym zakresie.

Wysokość odszkodowania – konieczność odpłatnego powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej

Jednym z kluczowych i obowiązkowych elementów umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie wysokości odszkodowania, jakie przysługuje pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Nie jest możliwe, aby pracownik po zakończeniu zatrudnienia powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej bez żadnego ekwiwalentu. Co więcej, ekwiwalent nie może być dowolnie określany. Przepisy prawa pracy w tym zakresie nie pozostawiają wątpliwości: zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, liczonego proporcjonalnie do okresu trwania zakazu. Jest to zasada prawa pracy zastrzeżona na korzyść pracownika, której strony nie mogą zmienić. Oznacza to, że możliwe jest ustalenie odszkodowania w wyższej kwocie niż wynikająca z przepisu, ale nie można go obniżyć poniżej wskazanego minimum.

Poza określeniem samej wysokości odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, ważne jest także ustalenie zasad wypłaty. W praktyce stosowane są dwa główne modele w tym zakresie, tj.:

1. jednorazowa wypłata całej kwoty odszkodowania w jednym terminie;
2. wypłata odszkodowania w cyklicznych ratach.

Wybór odpowiedniego modelu wypłaty należy określić już na etapie sporządzania umowy. Ma to później doniosłe konsekwencje, w szczególności w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika.

Tworząc umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia należy dobrze przemyśleć wysokość odszkodowania oraz zasady jego wypłaty. Są to kluczowe postanowienia, które określają skutki finansowe zawarcia takiej umowy i budzą największe zainteresowanie jej stron. Warto przy tym wziąć pod uwagę prawdopodobieństwo wystąpienia w przyszłości różnych zdarzeń mających wpływ na wykonanie umowy oraz związane z nimi ryzyko. 

Podsumowanie

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być skutecznym rozwiązaniem dla tych pracodawców, którzy chcą aktywnie chronić interesy swojego przedsiębiorstwa. Osiągnięcie tego celu wymaga jednak prawidłowego skonstruowania umowy, z uwzględnieniem możliwości wystąpienia jej naruszeń. 
Jeżeli właśnie zastanawiasz się nad zawarciem umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia z pracownikiem albo masz wątpliwości czy stosowane przez Ciebie dotychczas zapisy umowne dobrze chronią Twoje interesy – skontaktuj się z naszą Kancelarią. Przeanalizujemy Twoją sytuację i zaproponujemy bezpieczną oraz skuteczną strategię działania.

---