Współcześnie przepisy dotyczące postępowania upadłościowego umożliwiają prowadzenie go w różnych wariantach. Jednym z nich jest sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w ramach przygotowanej likwidacji (pre-pack). Rozwiązanie to może wiązać się z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, w warunkach wynikających ze specyfiki postępowania upadłościowego.
Czym jest pre-pack?
Pre-pack lub inaczej przygotowana likwidacja, to jeden z wariantów prowadzenia postępowania upadłościowego. Polega on na wcześniejszym uzgodnieniu warunków sprzedaży przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części z konkretnym nabywcą zanim jeszcze zostanie ogłoszona upadłość.
W takim przypadku postępowanie upadłościowe (w zakresie objętym pre-packiem) nie polega tak jak w typowych sytuacjach, na długotrwałych czynnościach syndyka obejmujących windykowanie należności oraz wyprzedaż majątku upadłego. Zamiast tego, bezpośrednio po ogłoszeniu upadłości, dochodzi do sprzedaży zespołu składników majątkowych tworzących większą całość, tj. przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części.
Jest to rozwiązanie korzystne z punktu widzenia upadłego jak i jego wierzycieli, bo pozwala na szybkie zakończenie postępowania upadłościowego, ogranicza związane z prowadzeniem tego postępowania koszty oraz może sprzyjać uzyskaniu najlepszego ekwiwalentu za zespół składników majątkowych.
Pre-pack bywa także atrakcyjny dla potencjalnych nabywców, którzy mogą nabyć skoncentrowaną grupę składników majątkowych zdolną niemal od zaraz do zarabiania pieniędzy. Co więcej, nabycie odbywa się na warunkach uzgodnionych z góry – bez atmosfery niepewności i ryzyka związanego z udziałem w przetargach.
Pre-pack a prawo pracy
Tematem niniejszego artykułu nie są szczegółowe zagadnienia prawa upadłościowego, lecz aspekty prawa pracy. Potencjalny nabywca przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części powinien mieć świadomość, z jakimi skutkami na gruncie prawa pracy wiąże się taka transakcja. To kwestie, które często pozostają na uboczu głównych ustaleń i negocjacji dotyczących przygotowanej likwidacji, koncentrujących się zazwyczaj na ustalaniu ceny i związanej z tym wartości poszczególnych rzeczy oraz zdolności przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części do podjęcia działalności.
Przejście zakładu pracy – kontynuacja zatrudnienia
Przepisy Prawa upadłościowe wyraźnie wskazują, że w przypadku nabycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Nie pozostawia to wątpliwości, że jednym z elementów nabywanej całości są prawa i obowiązki wynikające z bycia stroną stosunku pracy łączącego z pracownikami zatrudnionymi dotychczas w nabywanym przedsiębiorstwie.
Podstawowym problemem związanym z kontynuacją zatrudnienia pracowników jest dostosowanie przejętego zespołu do planów biznesowych nabywcy. Oczywiste jest bowiem, że może on mieć inny pomysł na gospodarcze wykorzystanie przedsiębiorstwa, a w tym może zależeć mu na ograniczeniu liczby pracowników, na jej zwiększeniu lub też na zmianach kadrowych na poszczególnych stanowiskach.
W tym zakresie nie budzi wątpliwości, że nabywca przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części co do zasady posiada możliwość dokonywania zmian kadrowych, tak aby dostosować przedsiębiorstwo do swoich potrzeb. Swoboda ta nie jest jednak nieograniczona i wymaga staranności działania z uwzględnieniem specyfiki sytuacji.
W szczególności, w przypadku zamiaru rozwiązywania umów o pracę z pracownikami przejętymi w ramach nabycia przedsiębiorstwa, konieczna jest odpowiednia analiza, przygotowanie dokumentów oraz prawidłowe wskazanie przyczyny zakończenia zatrudnienia. Samo przejście zakładu pracy nie może być bowiem zgodnie z obowiązującymi przepisami przyczyną uzasadniającą zakończenie zatrudnienia z poszczególnymi pracownikami. Byłoby to sprzeczne z celem regulacji dotyczącej przejścia zakładu pracy, jakim jest m. in. ochrona praw pracowników.
Warunki zatrudnienia pracowników po przejściu zakładu pracy
Kluczowe z punktu widzenia nabywcy przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części powinno być ustalenie jakie są warunki zatrudnienia przejmowanych pracowników. O ile bowiem będzie on miał możliwość rozwiązania stosunków pracy lub też zmiany ich warunków, to takie działania nie zawsze będą możliwe natychmiast. A tym samym z reguły przez pewien czas konieczne będzie zatrudnienie załogi na zastanych warunkach.
Co więcej, świadomość co do tego jakie te warunki są będzie również niezbędna do przygotowania i wprowadzenia zmian. Nie można ograniczać się wyłącznie do badania indywidualnych umów o pracę. Warunki zatrudnienia – w tym wynagrodzenia – mogą wynikać także z układów zbiorowych pracy albo regulaminów obowiązujących w danym przedsiębiorstwie.
Inne aspekty związane z przejściem zakładu pracy
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w wyniku nabycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w ramach przygotowanej likwidacji wymaga także rozważenia innych kwestii związanych z prawem pracy.
Należy ustalić czy przejmowani pracownicy mieli zawarte w z dotychczasowym pracodawcą:
- umowy o zakazie konkurencji,
- umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej,
a także jakie są warunki tych umów.
Warto jest sprawdzić czy w przejmowanym przedsiębiorstwie funkcjonował zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz czy działały w nim związki zawodowe.
Podsumowanie
Nabycie przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w ramach przygotowanej likwidacji (pre-pack) jest ciekawą opcją zainwestowania kapitału. Jednocześnie stanowi poważne przedsięwzięcie, wymagające zaangażowania znacznych środków finansowych. Pre-pack to złożona procedura prawna, niosąca ze sobą konsekwencje w różnych dziedzinach prawa.
Rozważając przystąpienie do nabycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w ramach pre-packu, warto mieć pełną świadomość skutków na gruncie prawa pracy.
Kancelaria ArteLegal posiada doświadczenie w doradztwie dotyczącym przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, w tym w przypadkach zbycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w ramach pre-packu.
W razie jakichkolwiek wątpliwości w tym zakresie, zapraszamy do kontaktu.
Maciej Pęcherz
E-mail: m.pecherz@artelegal.pl
Tel: + 48 725 775 111
Partner, adwokat specjalizujący się zarówno w doradztwie prawnym jak i w procesie z zakresu prawa pracy, prawa cywilnego (w tym gospodarczego) i prawa karnego gospodarczego. Od kilkunastu lat świadczy usługi prawne na rzecz przedsiębiorców, w tym na rzecz średnich i dużych przedsiębiorców, koncentrując się na ich potrzebach i interesach.
